劳动案件诉讼中，如何确定赔偿金额

劳动案件中赔偿金额的确定

一、追索劳动报酬的案件

1. 克扣、拖欠工资引起的纠纷

根据国家现行规定，劳动者在面临企业克扣、拖欠工资时，有权要求企业返还克扣、无故拖欠的全部工资，并可以要求企业加发25%的赔偿金。这一规定的目的是惩罚用人单位违反国家法规政策的行为。因此，如果企业无理地克扣或拖欠工资，仲裁委员会和法院通常会支持劳动者要求支付25%的工资赔偿金。

劳动者应正确理解工资一词的含义，即用人单位实际支付给劳动者的全部工资性收入，且不低于当地最低工资标准。如果劳动者的实际工资收入低于最低工资标准，应按最低工资标准计算。为保护自身权益，劳动者在劳动仲裁、诉讼前应准备与工资数额相关的证据，并最好在签订合同时明确约定工资数额。

2. 发放加班费引起的纠纷

对于实行标准工时的企业，安排劳动者加点、加班延长工作时间的，应按规定支付加班、加点工资。对于综合计算工时的劳动者，在一个计算周期内超过标准工时的工作小时数，同样应支付加班工资，其中法定节假日的工作应支付三薪。

计算加班费时，主要区分以下三种情况：正常工作日延长工作时间的，应支付不低于150%的工资；休息日安排加班但没有补休的，应支付不低于200%的工资；法定节假日安排加班的，应支付不低于300%的工资。在计算加班工资时，月工资总额应除以月工作天数或小时数，得出职工日平均工资和小时平均工资作为计算基数。月工资总额由计时工资、计件工资、奖金津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成，而不是劳动合同中约定的基本工资。月工作天数和小时数应根据劳社部发(2000)8文的规定计算，分别为20.92天和167.4小时。遵循以上两点，可以避免在计算加班工资时的误算。

劳动者在追索加班费时，如果企业存在克扣、拖欠加班工资的情况，劳动者同样可以要求额外支付25%的工资赔偿金。为避免不当的诉讼请求，劳动者还应注意用人单位不需支付加班费的特殊情况，如劳动者自愿加班、计件工资未完成工作量、经劳动保障部门批准实行不定时工种等。

3. 用人单位辞退造成工资损失的纠纷

工资损失包括因误工造成的本人工资损失和25%的工资赔偿金。如果司法机关认定企业辞退不成立，一般会支持劳动者在期间的工资收入损失。在处理此类争议时，法院主要考虑企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。工资赔偿金具有惩罚性质，因此如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资赔偿金；如果劳动者没有过错，企业应支付25%的工资赔偿金。

二、支付经济补偿金、代通知金的案件

1. 经济补偿金纠纷

根据国家规定，企业违法解除劳动合同或按规定解除劳动合同的，应向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。如果地方规定和原劳动部规定不一致，适用较高标准。除了企业依据《劳动法》第25条做出的过失性辞退不需支付经济补偿金外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应增加50%的额外经济补偿金。劳动者应灵活运用这一点，以避免损失。

特殊情形需要注意的有两种：一是企业在试用期内无依据解除劳动关系的，也应按规定支付经济补偿金；二是对于事实劳动关系的经济补偿，各地处理方式不一致。如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应支付经济补偿金；如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。

2. 提前通知金纠纷

企业未提前30天书面通知解除劳动关系的，除支付经济补偿金外，还应支付劳动者代通知金（提前通知金），标准为本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。在实践中，各地并非都执行这一规定，劳动者在进行劳动仲裁或诉讼时，需查阅当地法规政策是否有要求。

三、赔偿违约金的案件

1. 明确约定违约金的案件

劳动合同是双方真实、自主意识表示。如果劳动合同中已明确、合理约定违约金，则企业违法或违约时应按照劳动合同规定执行，支付劳动者违约金。如果赔偿实际损失金额超出约定的，劳动者还可以要求增加赔偿金额。然而，在处理中，一些法院可能会认为经济补偿金属于法定违约金，既然支持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金。

2. 未明确约定违约金的案件

双方未对违约金额作出约定的，企业应按照劳动者的实际损失予以赔偿。例如，企业违反规定或约定解除劳动关系，劳动者在提起劳动仲裁或诉讼时可以选择继续履行劳动合同，并要求企业赔偿停工造成的损失，以及仲裁和诉讼所增加的费用（包括仲裁费、诉讼费、交通费、律师费和证人出庭费等）；也可以选择解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失，甚至包括合同期未满的工资损失等。在实践中，也有相关判例。

3. 用人单位反诉经济损失和培训费的纠纷

在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中，为减少损失，用人单位可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。司法机关主要根据双方过错责任大小划分责任。如果企业辞退不成立，劳动者没有责任，当然不需赔偿经济损失；至于培训费，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同且未违反公平原则，法院也不会支持企业的主张。然而，如果涉及较大数额的经济损失或培训费且劳动者有部分过错，当事人有必要了解自身过错的大小、培训费数额及服务期等情况，以便准确、完善地提出请求和相应的理由。