已经履行脱密期还需履行竞业限制吗

脱密期与竞业限制的关系

根据司法实践，脱密期和竞业限制通常是二者选其一的情况。虽然脱密期约定的是履行劳动合同的义务，而竞业限制属于劳动合同终止后的义务，从先后义务的角度来看，二者并不矛盾。然而，脱密期的设定是为了给用人单位足够的时间采取脱密措施，一旦脱密完成，为何还需要进一步限制劳动者的就业选择呢？另一方面，竞业限制的期限可以比脱密期更长（最长可达两年），因此用人单位在竞业限制期内有足够的时间和条件采取充分的脱密措施，劳动者无需在离职前履行脱密期（只需履行30天的预告解除期）。因此，用人单位和劳动者同时约定脱密期和竞业限制期，对劳动者的义务加重，显得不公平。脱密期较短，用人单位无需额外支付劳动者补偿，而竞业限制期更长，用人单位需按月支付竞业限制补偿。用人单位可以根据具体情况选择约定脱密期还是竞业限制期。

违反脱密期的法律责任

根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定，但不得超过两年。与设定脱密期的对象相同，即为负有保守用人单位商业秘密的人员。对于劳动者违反脱密期规定的情况，《劳动合同法》只允许用人单位与劳动者约定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定，二是劳动者违反竞业限制约定。因此，用人单位不能直接适用违约金约定来处理劳动者违反脱密期规定的情况。用人单位只能主张损害赔偿权利。如果知晓用人单位商业秘密的劳动者违反脱密期约定擅自离职，并在离职后披露、使用或允许他人使用其所掌握的商业秘密，构成侵犯商业秘密的行为。此时，用人单位可以根据保密协议的约定主张违约金或赔偿损失。竞争对手（劳动者新的就业单位）明知或应知该劳动者实施侵犯商业秘密的行为，仍获取、披露、使用或允许他人使用该商业秘密，同样视为侵犯商业秘密。用人单位可以根据《反不正当竞争法》的规定，以该商业秘密的商业价值确定损害赔偿额，并向竞争对手主张侵权赔偿责任。如果劳动者或竞争对手侵犯用人单位商业秘密，给用人单位造成的损失金额超过人民币五十万元，属于重大损失，应追究刑事责任。