审计方法：

(一)比较分析法将本企业的人力资源管理活动情况与类似企业或部门的有关情况进行比较，以发现其在人力资源管理方面的差距。通常用于审计特定的人力资源管理计划的成效。

(二)外部借鉴法利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准。来诊断企业内部人力资源管理方面存在的问题。

(三)统计核算法通过对企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。

(四)法规衡量法根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部有关政策和程序来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证人力资源管理严格遵守法律政策的程序。

(五)目标管理法根据事先确定人力资源管理活动目标。衡量人力资源管理活动的实际效果。

审计范围：

(一)法律符合性可以考虑雇佣律师事务所来确保企业内部人力资源管理符合应遵守的法律法规，检查文件和记录的合法陆，并且指出何处存在需改进的记录或者尚未被发现的违法现象。有效的审计可防止诉讼案件和处罚的发生，并且可以检测政策实施的有效断口记录的完整眭。

(二)行政管理审计检查人事记录保存的完整情况，包括人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管(如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等)以及机密文件的保存：同时也检查常规的人事职责。包括：工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录。

(三)员工记录审计包括招聘和雇佣员工的实际操作。对人员的流动趋势进行量化。揭示在满足员工需求方面存在的差距以及帮助预测未来的人才需求。

(四)员工关系审计通过问卷调查的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和培训需求是否得到满足。也可以了解员工对企业有效激励机制的看法。应对员工流动|生和工作满意程度的面谈结果进行审核。

(五)人事信息系统审计审核企业内部人力资源管理所有软件、硬件设备以及数据集威问题。

审计内容：

(一)人力资源合规性审计对企业是否遵守了《宪法》、《劳动合同法》等有关法律中对劳动者合法权益保障的规定所进行的审计。主要针对劳动者的人身权益。包括保险、报酬、福利等各方面合法权益进行的审计，检查公司文件和记录的合法性，并指出何处存在需改进的记录或者尚未被发现的违法现象。

(二)人力资源财务审计包括人力资源内部控制制度审计、人力资本参与税后利润分配审计、人力资源报表审计、人力资源会计信息审计等。

(三)人力资源管理审计管理

审计功能有两个：一是描述性功能。提供公司内部、外部的机遇和可能受到的威胁。二是使企业的高层管理者认识到本企业人力资源管理工作的效果如何。主要内容有：高层管理人员的选拔机制是否科学合理、高层管理人员的激励机制是否科学有效、高层管理人员的约束机制是否科学可行。以及对管理人员的后续教育培养。

(四)人力资源效率审计审计的主要对象则是企业中、基层员工的配置和利用的问题。其内容有：审查人力资源的质量即劳动者所掌握的知识、技能以及劳动熟练程度：审查人力资源的利用情况。

审计的难点：

会计界至今尚未建立起一套人力资源会计的确认、计量和报告理论，使得以人力资源会计信息为基础的人力资源报表审计无从开展。

人力资源审计搜集审计证据的方法通常以调鸯伺卷为主。谮过调查取证获取有关组织的人力资源管理信息。然后对这些信息进行分析评价。这些数据的渠道大多由人力资源管理部门完成，缺乏来自第三者的证据支持，证据的可靠性难以保证。

缺乏专业审计人员。目前，我国人力资源审计起步晚，重视程度不够。现阶段，国内并没有专业的人力资源审计人员资格认证。

人力资源价值难以评估。缺乏科学的审计尺度和标准，难以实现人力资源审计的规范化，难以明确审计人的责任与风险。

今后要做的工作：

(一)建立和完善人力资源会计理论体系这是人力资源审计尤其是报表审计的基础。应加大人力资源会计理论、审计理论研究，尽陕建立健全企业人力资源会计核算系统，使人力资源审计更具有可操作性。

(二)提高审计人员的素质和执业水平鉴于人力资源审计有其特殊陧，应加强对审计人员的培训，组织学习人力资源开发和管理课程，学习国外的人力资源审计案例。

(三)健全人力资源管理评价制度加快建立人力资源结构比例、成本项目、投资效益等指标。企业可根据自身的特点，寻找和建立适合自身发展的人力资源管理的评价指标，行业主管部门也可制定相关的人力资源评价指标体系。

(四)建立人力资源审计评价指标体系

评价指标体系分为两个层次：第一层次是各种强制性指标，执行的目的在于保证各种审计报告的可比性;第二层次是各种灵活隘旧标，可以根据被审计单位的组织结构、所处行业等情况建立一套实际可行的人力资源评价指标体系。