竞业补偿金不支付，是否需要遵守竞业协议？

董某与甲公司之间的竞业禁止争议

董某是甲公司的一名员工，双方曾经签订了《劳动合同》和《保密协议》。经过两年多的工作后，董某向甲公司提出辞职并得到批准。然而，甲公司发现董某已经加入了与其存在竞争关系的乙公司，于是以董某违反了双方签订的竞业禁止协议为由，将董某告上法庭，要求其支付违反竞业禁止义务的违约金50万元人民币，并解除其与乙公司的劳动关系。

法院判决

经过审理，法院认为董某与甲公司签订的《劳动合同》和《保密协议》是合法有效的，双方都应当严格履行各自的义务。根据《劳动合同》和《保密协议》的规定，甲公司应当向董某支付竞业禁止补偿金。然而，甲公司声称已经向董某支付了竞业禁止补偿金，但未能提供充分的证据，而董某也否认了这一说法。因此，法院认为甲公司要求董某履行竞业禁止义务并支付违约金的请求是没有法律依据的。最终，法院作出了如下判决：董某与甲公司签订的《劳动合同》和《保密协议》中约定的董某的竞业禁止条款是有效的，但甲公司未支付竞业禁止补偿金，违约在先，因此董某无需履行双方协议中约定的竞业禁止义务，并驳回了甲公司的全部诉讼请求。

竞业禁止的法律规定

竞业禁止是为了保护企业的经营利益和竞争优势，对雇员的自由选择就业进行一定限制的措施。我国目前关于竞业禁止的规定分散在相关法规中。国家劳动部在1996年发布的《关于企业职工流动中若干问题通知》中规定：用人单位可以约定掌握经营信息、秘密的员工在解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得在直接或间接与原单位有竞争关系的其他用人单位从事生产同类产品或经营同类业务，并且不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到这种就业限制的员工支付一定的合理补偿。员工经济补偿是竞业禁止协议生效的基本要件。竞业禁止限制了员工的生存权利和自由选择就业的权利，如果员工无法得到相应的补偿，就会导致新的利益不平衡。而通过支付补偿金，不仅可以弥补员工的损失，也能保障用人单位的利益。目前，在补偿金额方面，虽然行政法规中已经作出了原则性规定，但实际执行情况是用人单位通常将标准约定得较低。有人提出应不低于员工所在地的最低生活费标准。无论如何，用人单位必须对竞业禁止的期限和补偿费用进行明确规定。只有这样，竞业禁止协议才能真正生效。