雇佣关系中的精神损害赔偿
点击数：13 更新时间：2023-12-16
根据我国法律规定，侵权行为可以分为一般侵权行为和特殊侵权行为两种。一般侵权行为的构成要件包括：行为应具有违法性、损害事实确实存在、违法行为与损害结果之间具有因果关系、违法行为人主观上具有过错。根据我国《民法通则》第106条第2款的规定，对于侵害国家、集体财产、他人财产或人身的行为，公民和法人应当承担民事责任。过错责任原则是一般侵权行为的归责原则，即行为人的主观过错是构成侵权行为的必备要件。
在适用过错责任原则时，受害人有义务举出证据表明加害人主观上有过错，以保障其主张得到支持。加害人过错的程度也会影响赔偿责任的范围。此外，第三人的过错和受害人的过错对责任的承担也有重要影响。如果第三人对损害的发生也有过错，即构成共同过错，应由共同加害人按过错大小分担民事责任，并承担连带责任。如果受害人对于损害的发生也有过错，则构成混合过错，依法可以减轻加害人的民事责任。
特殊侵权行为的归责原则有两种：无过错责任原则和过错推定原则。无过错责任原则是指当事人实施了加害行为虽然其主观上无过错，但根据法律规定仍应承担民事责任的归责原则。过错推定原则是指如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错，就依法推定其存在过错，应对损害结果承担民事责任。
根据我国法律规定，个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害时，其雇主应当承担民事责任。此外，《民事案件案由规定》将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权纠纷范畴。
雇佣活动是指从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或其他劳务活动。当雇员在从事雇佣活动中致人损害时，雇主应当承担赔偿责任。如果雇员因故意或重大过失致人损害，雇主应与雇员承担连带赔偿责任，并可向雇员追偿。如果雇员在从事雇佣活动中受到人身损害，雇主应承担赔偿责任。如果雇佣关以外的第三人造成雇员人身损害，赔偿权利人可以要求第三人承担民事赔偿责任。雇主赔偿后可向第三人追偿。如果雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故受到人身损害，发包人、分包人知道或应当知道接受发包或分包业务的雇主没有相应资质或安全生产条件的，应与雇主承担连带赔偿责任。
在雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任中，既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。适用过错责任原则要求原告举出被告对造成自己损害有过错的证据，而适用过错推定原则则要求雇主证明自己对损害没有过错。因此，在雇佣关系纠纷中的损害赔偿中，适用无过错责任原则是合理的。根据无过错责任原则，只要原告举出雇佣关系存在的证据和自己受损害的事实，无须证明雇主是否有过错，即可让雇主承担民事责任。如果第三人或雇员对自己的损害存在过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员故意造成的，雇主则可依法免责。
在雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任中，适用无过错责任原则是符合我国社会发展和实际的。适用无过错责任原则不仅符合《劳动法》和《合同法》的立法精神，也符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求。
当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任。雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或签有的合同向雇员追偿。对于雇员而言，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任。如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则根据《民法通则》第131条的规定，可以减轻侵害人的民事责任。
当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。
在雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任中，适用无过错责任原则是合理的。无过错责任原则不仅符合我国法律的规定，也符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求。在不同情况下，雇主和雇员都应承担相应的民事责任，并根据具体情况追究第三人的责任。根据我国法律的规定和社会实际，处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任应当遵循以上原则。