避开试用期风险有什么方法
点击数：38 更新时间：2025-01-11
根据劳动合同法规定，试用期必须包含在劳动合同期限内，口头约定的试用期等于无试用期。试用期的期限必须按照法律规定进行约定，超期约定属于违法行为。如果违法约定的试用期已经履行，用人单位需要按照劳动者试用期满月工资为标准，向劳动者支付赔偿金。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，重复试用也属于违法约定试用期的情况。如果重复约定试用期，用人单位可能面临每月支付“双倍工资”的法律风险。
单独的试用合同会被认定为一份正式的劳动合同，如果劳动合同仅约定试用期而不约定其他内容，试用期将不成立，合同期限将被视为劳动合同期限。
试用期期间劳动者需要参加社会保险，否则如果发生工伤事故或员工患重大疾病，用人单位可能需要承担相应的责任。商业保险并不能免除用人单位的工伤责任。
试用期解雇一个员工并不比试用期后解雇更容易。用人单位需要举证证明员工不符合录用条件才能解雇员工，这个举证责任并不容易。
根据劳动合同法第三十九条的规定，如果在试用期间证明员工不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。为了操作方便，用人单位应与员工事先约定具体的录用条件。
根据原劳动部的规定，以员工不符合录用条件为由的解雇决定必须在试用期内做出，超过试用期就不能再以这个理由解雇了，否则会构成违法解雇。
试用期的最长限制为6个月，且与劳动合同期限挂钩。试用期不可能超过6个月，否则违法。如果试用期履行完毕后与劳动者约定延长试用期，也可能触犯“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定。在试用期内通过变更期限方式延长试用期是否可行，需要考虑当地司法实践的做法。
根据劳动合同法规定，在试用期中，除非劳动者符合劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位不得解除劳动合同。经济性裁员或者以客观情况发生重大变化为由解雇试用期员工都存在法律风险。
从功能上看，见习期是用人单位对劳动者进行教育和培训，提高其技能;而试用期强调相互了解和选择，评判彼此是否适应。从适用对象上看，见习期仅适用于首次参加工作的劳动者，而试用期对变更工作后的劳动者同样适用。从不利后果上看，用人单位对表现不好的见习生可以退回学校，由学校重新分配，而对试用工则是解除劳动合同。