试用期辞退员工的方法和技巧

试用期辞退员工的法律方法和技巧

一、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”

在实践中，很多企业招聘员工时往往忽视了对应聘员工的评估和考察工作，习惯上将重点放在事后考核上，即先招聘员工再决定是否合适，如果不合适就在试用期辞退。然而，在《劳动合同法》的背景下，用人单位解除劳动合同，特别是试用期的劳动合同受到严格限制。因此，在招聘员工时，用人单位必须转变观念，将“事后考核”变为“事前考察”，特别是对于一些重要岗位的员工，招聘时必须谨慎，进行员工的背景调查工作，严格筛选面试者，重要岗位由部门经理和人力资源部联合面试，确保能够招到合适的人员。

此外，需要指出的是，用人单位必须在录用条件上事先进行公示。公示的目的是让员工知道用人单位的录用条件，并为用人单位提供证据证明员工已知悉录用条件。

那么如何进行公示呢？以下是几种方法：

1. 通过招聘公告进行公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据；
2. 在招聘员工时明示录用条件，并要求员工签字确认；
3. 在劳动关系建立之前，通过发送聘用函的方式明示录用条件，并要求员工签字确认；
4. 在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。

二、录用后：试用期考核（定期+不定期）

在明确录用条件并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。因此，考核需要围绕事先设定的录用条件进行。考核的方式可以采用定期考核和不定期考核相结合的方式进行。

试用期届满前，必须对试用期的员工去留做出选择。如果员工在试用期内仍然难以确定是否符合录用条件，不能通过延长试用期来继续考核。因为“不符合录用条件”这一解除劳动合同的理由仅限于试用期内使用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。

因此，在试用期届满之前，必须对试用期的员工做出选择。如果员工不太符合录用条件，需要按照“从严控制”的原则，在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。当然，用人单位必须找出劳动者不符合录用条件的具体事实，以此为依据解除劳动合同。

三、录用前：将“录用条件”具体化、书面化

我们已经提到，试用期解除劳动合同的常用理由是员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件必须进行明确化、具体化。切忌一刀切或将录用条件空泛化、抽象化。例如，对于符合岗位要求，不能仅仅说符合岗位要求，而应该具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求。录用条件应该结合共性和个性。

所谓“共性”指的是所有岗位员工都应具备的基本条件。例如诚实守信，在应聘时如实告知与工作相关的信息，包括教育背景、身体状况、工作经历等。所谓“个性”指的是每个企业、每个岗位或职位都有自己的特殊要求。有些岗位可能有学历要求，要求获得相应证书；有些岗位可能有技术要求，如符合企业招聘时对岗位职责的描述等。录用条件的共性可以通过规章制度明确，而录用条件的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。