事实劳动关系的法律规定的情形有哪些
点击数：11 更新时间：2024-03-21
事实劳动关系一般可分为以下三种情形：
无书面形式的劳动合同是指劳动合同未以书面形式订立而形成的劳动关系。根据我国《劳动法》的规定，目前只有书面形式的劳动合同才被认可。在实践中，无书面形式的劳动合同又可分为两种情况：一种是从一开始就未签订书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满后，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是导致事实劳动关系发生的主要原因之一。在劳动合同纠纷的审理中，一些仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案件，要么不受理，要么认定为无效，这导致了许多劳动者权益无法得到保护。
无效劳动合同是指违反法律、行政法规的劳动合同或采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。从劳动法的规定来看，无效劳动合同自订立之时起就没有法律约束力。关于无效劳动合同的法律后果，劳动法并未明确规定。根据劳动法的规定，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因造成的。
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。在双重劳动关系下，劳动者可能同时从事几份兼职工作，或者在下岗或停薪留职的情况下到另一单位工作。通常情况下，劳动者会选择一个正式挂靠单位，即使不提供劳动，也可以领取最低工资并享受社会保险待遇。对于双重劳动关系，如果第二个劳动关系发生纠纷并诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不是劳动关系，这意味着劳动者只能要求劳动报酬的支付，而不能要求其他根据劳动法享有的权益。
判断无书面形式劳动合同的效力不能简单地认为无书面形式则无效。无书面形式劳动合同可以形成事实劳动关系，而国家相关法律法规并未否定事实劳动关系的效力。例如，劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。此外，地方性法规如2001年《北京市劳动合同规定》和2002年《上海市劳动合同规定》也有类似规定。因此，无书面形式劳动合同形成的事实劳动关系也是受法律保护的劳动关系，不应简单视其为无效，而应适用劳动法支付经济补偿金。
无效劳动合同的法律后果并未在劳动法中明确规定。根据劳动法的规定，无效劳动合同自订立之时起就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效的。因此，如果劳动者已提供劳动，则自始无效的劳动合同不能成为劳动者与用人单位相互提出请求权的基础。根据合同法的原理，无效的合同应返还合同取得的财产。然而，在劳动关系中，一旦劳动力付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对于因劳动合同无效而产生的劳动关系，应视为一种事实劳动关系，并受到法律保护。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者有权依照法律规定提出劳动报酬请求权。根据现行立法和司法解释的规定，用人单位对劳动者提供的劳动可按本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。如果无效劳动合同是由用人单位造成的，给劳动者造成损失的，劳动者有权获得赔偿。
不能简单地将双重劳动关系归为劳务关系。从性质上看，双重劳动关系是一种劳动关系。一方面，双重劳动关系具备劳动关系的基本要素，即劳动者与用人单位之间的劳动力使用关系。另一方面，双重劳动关系符合劳动关系的基本特点，即一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往还订立了书面劳动合同。传统劳动法理论认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，这是在计划经济体制下建立的，对劳动力有计划管理的需要。然而，在市场经济条件下，劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化要求劳动者以灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的。只要法律没有禁止，或劳动关系的当事人没有特别约定，劳动者与多个用人单位建立劳动关系是允许的。双重劳动关系所引起的社会保险费缴纳问题可以通过社会保险的技术手段解决，如果几个用人单位共同支付劳动者的社会保险费，既减轻了用人单位的负担，又有利于保护劳动者。