法律对竞业禁止员工的范围作出了哪些限制

裁决要点

签订竞业限制协议的人员范围，应当严格依法限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，避免过宽或过窄。竞业限制协议的履行，不仅要维护用人单位业务技能和商业秘密的价值保密性，而且要方便市场经济下劳动者择业自由权的行使，以促进市场竞争公平有序，维护良好的社会经济秩序。

案情概要

被申请人王某于2003年到申请人某银行工作，历任下属支行业务部业务员、业务副经理、副经理，后调任申请人处小企业经营中心信贷执行岗。2012年8月，双方签订了《竞业限制协议》，约定竞业限制期限、范围及按某市最低工资标准按月支付被申请人竞业限制经济补偿，如被申请人违约，需退回违约期间已付的经济补偿，并支付违约金8万元。2013年5月，被申请人王某因个人原因辞职，并签署了离职承诺书。2013年6月至2014年3月，申请人依法支付被申请人竞业限制经济补偿共计1.38万元。

2013年6月19日，被申请人王某到第三人另一银行工作，担任营业部总经理助理。2014年3月，申请人得知后，向被申请人发出催缴竞业限制违约金的通知，并于9月申请仲裁，请求被申请人返还竞业限制经济补偿1.38万元，支付竞业限制违约金8万元，并由第三人承担连带赔偿责任。

裁决结果

根据被申请人从事岗位和担任职务，可以认定其属于负有保密义务的人员，双方所签竞业限制协议真实有效。根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，裁决被申请人返还申请人已发竞业限制经济补偿1.38万元，支付竞业限制违约金8万元，驳回申请人要求第三人承担连带责任的仲裁请求。

案例点评

劳动者在用人单位工作中，所掌握的业务技能和商业秘密，将会在离职时成为用人单位竞争的潜在隐患。基于契约自由原则，竞业限制协议对劳动者就业自由进行约束，旨在对用人单位的商业秘密、竞业利益和与知识产权有关的秘密事项进行预防性保护，同时也是对用人单位利益和劳动者之间的利益进行平衡，但无疑限定了劳动者的就业权。因此，《劳动合同法》规定了竞业限制的适用范围、地域、限制期限等，同时要求用人单位必须在解除劳动合同后的竞业限制期间支付劳动者竞业限制经济补偿。

对于竞业限制协议的适用范围，尤其是签订竞业限制人员范围的限定，必须严格，既不能过宽，也不能过窄。过宽，则限定了劳动就业用工的灵活性和流动性，不利于择业自由权的行使;过窄，则不利于维护商业秘密的价值性和保密性，导致不正当竞争行为的发生，对用人单位造成经济损失。尤其对于竞业限制中负有保密义务的人员，应当结合其职业特点、职业经历及收入状况等相关情况，综合判断其是否掌握了具有一定经济价值的技术诀窍、经营秘诀、货源情报等秘密资源。

本案被申请人在申请人银行工作长达十年之久，其工资报酬明显高于一般工作人员，其岗位经历和历任职务决定其必定接触存款人或业务办理人员等重要信息及用人单位的商业秘密，可以认定其掌握了一定秘密级别的信贷客户资源，因此，被申请人应属于“负有保密义务的人员”，符合法定的竞业限制人员范围。

申请人与被申请人签订的《竞业限制协议》，系双方真实意思表示，协议内容合法，应认定为合法有效。协议对双方均有约束力，双方均认可被申请人工作岗位应受竞业限制的约束，且合同中明确约定了若劳动者违约，需要返还违约期间领取的竞业限制经济补偿并承担违约责任。被申请人在离职后签署了承诺书，按月领取了申请人支付的竞业限制补偿。在被申请人离职的次月，即到第三人处工作，系属违约，应当返还违约期间领取的竞业限制经济补偿并依法承担违约责任。

竞业限制违约金是基于协议双方当事人约定义务的责任处罚，属于违约责任，对第三人无法律约束力，不存在连带赔偿问题，应与侵犯商业秘密的侵权行为所产生的经济损失的赔偿责任区分开，因此，第三人无需承担连带赔偿责任。