企业改制引发的劳动纠纷

1、罢工策动者的身份

在罢工前，有人在厕所墙壁上发现了号召罢工的纸条，但这些纸条已被移除。工人们在吃饭时表现出不同的情绪，有些人兴奋，有些人沉重，有些人在窃窃私语。传言称半年奖和通勤费补助将不再发放，企业管理层及时解释了这些传言，但罢工还是发生了。

罢工发生后，副总经理D没有请示日方总经理和投资人代表，而是直接联系了劳动关系处的L。L在会议上表示工人应该得到经济补偿金，但不应该采用罢工的方式。企业方对此感到困惑，并要求L提供法律依据，但L没有找到支持他观点的依据。随后，企业方与L一同前往劳动关系处，但也没有找到相关依据。

企业方通过线报找到了罢工中的核心人物X，但X否认自己是主谋，并表示自己无法让工人复工。为了缓和矛盾，企业方决定取消对半年奖的核查，并立即发放全额的半年奖，但罢工仍然继续。

2、企业改制的合法性

企业改制为内资一人公司是部分员工要求经济补偿金的原因之一。根据修改后的公司法，允许一人公司的成立，因此外资改为内资并不成为问题。企业改制不需要征得员工的同意，也不需要与员工进行协商。根据劳动合同法，企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项不影响劳动合同的履行。因此，企业改制不会侵害员工的利益。

此次企业改制后，企业加入了中国国内最大的服装出口加工企业，并获得了更多订单，工人的生活也会变得更好。因此，企业改制是合法且有益的。

3、罢工进入高潮

罢工对企业造成了巨大冲击，导致企业无法完成订单，面临巨额赔偿。同时，企业改制尚未完成，股权转让协议的履行进程也受到影响。为了解决罢工问题，企业决定对罢工人员下最后通知，要求他们必须回到工作岗位。企业通过各种方式与罢工人员进行沟通和联系，但罢工仍然持续。

4、企业态度的转变

罢工对企业造成了巨大的冲击，因此企业决定寻找有经验的律师来处理劳动争议。经过与企业高层会面后，我提出了高效果断的处理意见，并对可能产生的后果进行了分析。企业高层接受了我的意见，并成立了专门处理罢工事件的小组。

通过分析监控资料，我们找到了近30个活跃的罢工人员，其中10个人表现突出，具有煽动性。企业决定采取果断措施，解除这些核心人员的劳动合同，并观察其他人员的反应。同时，企业继续招聘新员工，寻求解决劳动争议的法律途径。

罢工人员中的一部分已经找到其他工作，而企业仍需为他们每月交纳五险一金。企业必须解决这个问题，因此必须采取行动。