从事雇佣活动的范围与要求
点击数：0 更新时间：2026-11-10
从事雇佣活动是指雇员按照雇主的指示、指挥、授权或监督，在自己的职权范围内进行行为。这涵盖了以下几个方面：
雇员必须按照雇主的要求，在自己的职权范围内履行职责。这包括遵循雇主的指示、指挥和授权，并受到雇主的监督。
为了完成职权范围内的任务，雇员可能需要进行一些辅助行为。这些行为是为了支持和促进雇员完成工作，属于从事雇佣活动的一部分。
为了雇主的利益，雇员可能会进行一些超越职权的行为，但这些行为应当具有客观上的合理性。这些行为的目的是为了保护受害者的利益，并使其更容易获得补偿。
雇员从事雇佣活动是为了获得报酬。他们通过履行职责和完成任务来为雇主创造经济利益或其他物质利益。
在确定雇员从事雇佣活动的范围时，特别需要关注第三种行为。这是为了保护受害者的利益，使其更容易获得补偿。有人认为，雇员超越职责的行为、擅自委托行为、违反禁止行为和借用机会行为不属于执行职务。然而，我们认为不能一概而论，需要具体情况具体分析。如果雇员的行为直接为雇主创造了经济利益或其他物质利益，并对他人造成损害，那么雇主应承担赔偿责任。
举例来说，某公园的经理明确禁止雇员擅自卖票给未成年人，但为了增加收入，雇员违反规定卖票给未成年人，导致伤害发生。在这种情况下，雇主应该承担责任。尽管雇员违反了公园的管理规定，且是故意违反，但雇主不能因此而免责，因为雇员的行为是为了雇主的利益而进行的。
另外，雇员在从事雇佣活动时，如果为自己谋取私利，仍然应被视为执行职务的行为，即所谓的“借用机会行为”。举例来说，某司机在送货途中，绕路搭载一名家属，导致车祸并造成损害。这种行为仍然属于执行职务中的行为。然而，如果雇员的谋取私利的行为与执行职务无关，则不应视为执行职务。
此外，如果雇员以从事雇佣活动为介体，故意伤害他人以达到个人不法目的，虽然其内在动机是出于个人的私利，但这种行为与雇佣活动有内在的联系，应当视为从事雇佣活动的行为。
同样地，如果某店员在收到顾客的一笔货款后，利用职务之便将款项卷走，虽然他的行为涉及侵占他人财务，但由于这是与他的职责密切相关的行为，应被视为从事雇佣活动的行为。
在实践中，经常出现“借用他人雇员”的情况，即原雇主将其雇员借给他人使用，而在执行职务时造成他人损害的情况。那么，应由原雇主还是临时雇主承担责任呢？我们认为应该采用利益说，即以下两个标准：
在损害发生时，应考虑实质监督或控制雇员行为的主体是谁。如果是临时雇主实质上监督或控制了雇员的行为，那么临时雇主应承担赔偿责任。
在损害发生时，应考虑雇员行为是为谁的利益而进行的。如果雇员行为是为临时雇主的利益而进行的，并受其指示，那么临时雇主应承担赔偿责任。如果原雇主和临时雇主都参与了监督或管理，那么由受益人承担赔偿责任。这是因为雇员是为了雇主的利益行为，代表了雇主，雇主既享受这种利益，也要承担由此带来的损失。
在审判实践中，还存在一种情况，即在雇佣关系成立的情况下，雇员在从事雇佣活动的时间段中进行个人的基本活动，如餐饮、穿衣、住宿等。这时，如果雇员受到人身损害，雇主是否要承担赔偿责任？我们认为应根据不同情况进行区别对待。
如果雇员的上述行为发生在雇员家庭所在地，在上下班之外的时间段，应视为雇员的个人行为，与雇主无关，雇主不应承担责任。然而，如果雇员的活动发生在外地，整个活动都应视为从事雇佣活动，因为雇员的每个“个人”活动都是为了完成雇佣活动而做的准备或是必要的组成部分，雇主应承担责任。
然而，也存在例外情况。例如，如果雇员因个人饮酒和参加娱乐活动等纯个人行为而受到人身损害，这些行为并不是为了雇主的利益而进行的合理行为，雇主赔偿是不公平的。根据民法的公平原则，雇主不应承担民事赔偿责任。