员工旷工三天的处理方法

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括以下几种情况：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 被依法追究刑事责任的。

因此，如果公司的规章制度规定旷工可以辞退，用人单位可以根据上述规定解除劳动合同。

旷工的构成要件

旷工并没有明确的法律定义。根据现代汉语词典的解释，结合劳动者权益保护的法律法规以及一些出现过“旷工”字眼的法规条文，可以理解为“职工不请假且无其他正当理由而缺勤”。因此，根据这个理解，旷工必须具备两个实质要素，即缺勤和无正当理由。如果员工缺勤，但已经履行了请假手续，或者有其他正当理由，比如上下班途中发生交通事故后被认定为工伤，见义勇为等等，就不构成旷工。

企业以考勤表作为员工旷工的证据

在许多案件中，企业常常依据考勤表、打卡记录等作为认定员工旷工或扣发工资的依据，从而引发劳动争议。劳动者经常提出，用人单位的考勤记录未经本人签字确认，是用人单位单方制作的，不能作为认定旷工的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，用人单位负责举证。因此，如果用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同，用人单位应对劳动者旷工负有举证责任。许多用人单位提交的考勤记录要么是自己单方面制作的考勤，没有劳动者的签字确认；要么是电子打卡记录。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第22条的规定，调查人员调查收集计算机数据或录音、录像等视听资料时，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。由于用人单位很难提供计算机数据的原始载体证明其提供的打卡记录与原始记录一致，因此，法院难以依据没有经过劳动者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。