劳动合同终止条件的合法性分析

一、合同终止条件的客观性要求

根据法律规定，如果合同终止条件是在合同生效前就已经发生的事件或行为，则该合同无效。客观情况指的是合同终止情况的发生是自然出现的，不是人为制造的，不能事先预谋的。因此，用人单位以考核结果的某种等级(层次)约定为劳动合同终止的条件，就具有很高的主观因素，不能作为劳动合同终止的条件。用人单位若要将劳动者的考核情况作为劳动者能否胜任工作的依据，只能依照《劳动法》第二十六条第二项规定办理解除劳动合同。同样，用人单位不能将企业并购、机构外包等主观制造的重大变化约定为终止劳动合同的情形也是因为这个原因。

二、合同终止权与解除权的区别

根据合同法有关原理，合同的终止权与解除权虽然都表现为依一方当事人的意思表示使合同关系消灭的权利，在性质上均为形成权，但二者在理论上存在不少差别。首先，法律效力不同。合同终止仅使合同关系发生将来消灭的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能产生恢复原状的法律后果；而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行的合同将产生恢复原状的后果。其次，适用的条件不同。合同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况；而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的情况。

合法的劳动合同终止条件

根据如上分析，用人单位可以约定作为劳动合同的终止条件的可以是：

1、法律规定用人单位可以随时解除，劳动者又没有给用人单位造成经济损失的情况

例如，约定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；又如劳动者因私人事务被依法追究刑事责任的情况。

2、因劳动者本人原因丧失某种专业资格的情况

例如，从事食品饮食类用人单位所从事的行业有特别禁忌规定，将劳动者患慢性传染病约定为劳动合同终止条件；又如劳动者的工作职能就是开车，则用人单位将劳动者被吊销驾驶执照约定为劳动合同终止条件。