如何认定存在事实劳动关系

2008年1月2日，梅某与其雇请的工人为核对该工人做油漆的工时问题在公司传达室发生争吵，梅某因情绪激动自身心脏病发作倒地身亡。梅某之子申请劳动仲裁，劳动仲裁确认公司与梅某生前存在事实劳动关系。公司不服该裁决，向法院提起诉讼。一审判决驳回公司要求确认公司与梅某之间没有事实劳动关系的诉讼请求，公司不服一审判决提起上诉。

本案争议的焦点是梅某与公司之间是构成事实劳动关系还是加工承揽关系。审理过程中，主要有二种观点：

第一种观点认为，公司给梅某单独编制的“流水记账本”与公司提供的通过银行代发工资的“职工工资发放表”具有明显区别，不能作为一般意义上的“工资表”予以认定;公司每月不定时地与梅某进行结算，梅某不定时、不定量地从公司领取报酬，且领取的报酬数额远远超过一般劳动者甚至公司管理层的工资数额，梅某领取的“工资”不是一般意义上的劳动者工资;梅某没有接受公司考勤等管理规章制度的约束，没有附属于公司成为公司的内部一员;作为劳动者也不可能雇请工人并对雇请的工人发放工钱。因此，梅某与公司之间构成加工承揽关系而不构成事实劳动关系。

第二种观点认为，虽然从表面证据情况来看认定双方似乎构成加工承揽关系，但本案中梅某只是一个具有一定油漆技能、以工资收入维持自己生存的普通劳动者，不具备作为油漆工作承揽方的条件和资质;梅某提供的劳动是公司主要业务的一部分，并且是长期的。公司采用加工承揽的方式规避劳动法义务，为维护劳动者利益，法院应认定此种规避无效，认定双方存在事实劳动关系符合相关劳动法律规定。

笔者赞同第二种观点。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第一条规定用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，梅某与公司之间关系符合劳动关系的实质内容。

首先，梅某具备劳动者的主体资格，且其实质就是一个普通劳动者。承揽一般都是有一定专业性或技术性的工作，承揽方除获得劳务报酬外，还可获得价差或其它的利润。而本案中梅某并非专门从事油漆业务的经营者，而只是一个具有一定油漆技能的普通劳动者，他同样依靠工资收入维持自己和家人的生存，不具备作为油漆工作承揽方的条件和资质。

其次，本案中机车产品的油漆加工业务是长期的并非短期和一次性的提供劳务，构成公司业务的主要组成部分，但是长期以来，公司除了梅某及其雇请的工人外没有专职油漆工人，梅某及其雇请的工人必须按照公司工作进度要求进行油漆加工，作为用人单位来说，在其主要生产业务岗位上，理应雇佣比较稳定的专业劳动者工作。

再次，公司管理制度不完善，恶意规避劳动法义务。本案中虽然梅某没有接受公司的考勤和制度管理，自带生产工具，自请工人进行工作等，但这是由于公司自身管理松散、公司生产条件简陋、生产设备和工具不充裕决定的，不是劳动者的过错，更与有无劳动关系无关，不能以此来否认劳动关系的存在;公司一直采用按照“实物入库通知单”上记录的入库产品与梅某按件结算，试图以加工承揽方式规避劳动法义务，但梅某本身只是一个劳动者，梅某按加工合格产品的数量，不定期地领取劳动报酬，只是说明公司与劳动者之间实行的是计件工资制，劳动者领取的是计件工资，而非加工承揽的劳动报酬。

因此，结合全案具体情况，认定梅某与公司之间存在事实上的劳动关系符合劳动关系的本质特征。

在劳资关系越来越复杂的情况下，法院审理有关劳动争议案件时应紧紧抓住劳动关系的实质内容，综合全案具体情况正确认定双方法律关系。面对用人单位将劳动关系劳务化、经济关系化，法院依职权认定用人单位规避劳动法义务的行为无效，在符合劳动关系实质条件的情况下，认定双方依然构成事实劳动关系，有利于保护劳动者权益，也有利于企业完善用工制度，有利于全社会形成良好有序的劳动关系秩序。