公司并购重组实务

1. 兼并重组的合规问题

在兼并重组过程中，双方必须按期履行合规要求。如果由于重大事项不符合法律法规或其他原因无法履行兼并协议，各级政府有权仲裁解除兼并。

2. 兼并方对兼并企业行使出资者权利

企业在依法实施兼并重组后，任何单位和个人不得干预兼并方对兼并企业行使出资者权利。

钢铁业面临的挑战

我国钢铁业面临着严峻的市场竞争形势，特别是在我国加入世贸组织后过渡期结束后。为了应对国家钢铁产业发展政策和全球钢铁业并购浪潮的推动，我国钢铁业的兼并重组加速进行。无论是政府介入还是自愿联姻，兼并重组后的文化整合都是一个严肃的问题。企业兼并重组后的文化整合并不是简单地将双方原有文化叠加在一起，而是在掌握规律的基础上对企业新文化进行再造。这种再造是否符合企业实际情况、指导思想是否正确、操作方法是否得当，都关系到兼并重组的成败。因此，当前需要重点研究企业兼并重组中文化整合的规律。

3. 成立企业文化整合执行机构

企业兼并中的文化整合是一个系统工程。为了加强系统设计和整体推进工作，企业在兼并初期就应该对文化整合进行统筹安排，并成立高效的执行机构，负责组织、策划和推动企业文化整合的运作过程。

在一些企业的兼并重组中，核心层忙于考虑和操作战略、组织和资源等方面的整合，对文化整合则持随意态度。这是不妥的。企业文化阐释了企业生存的使命和处理对内对外关系的价值准则，企业文化整合的意义在于使兼并各方首先达成共识，实现沟通一致，并作为组织整合的行动纲领。因此，我认为正确的做法是在并购初期即成立并运作执行机构。

调研评估中的注意事项

在调研评估中，需要注意以下几点：

1. 以博采众长为原则

要克服二元冲突型观念，树立多元共生的新观念。并购方的主导文化应增加面向实际的开放性，不应忽视被并购方的优秀文化元素。被并购方则应以理性态度对待主导文化的导入，克服自我保护心理。

2. 建立主导文化统领下的多样性文化

企业并购后，公司的主导文化在企业使命和核心价值观层面必须有统一的规定。在不脱离主导文化的前提下，应鼓励和支持下属单位发挥优势、张扬个性，以实现企业文化创新和激发企业活力。

3. 厘清文化差异

从企业的历史沿革、文化传统、管理风格和员工态度等方面入手，对各方的文化状况进行调研并作出判断，认识相互间的文化差异，特别是潜在的障碍和误解，为进一步厘清文化整合的思路奠定基础。

4. 识别和防范不良文化因素

要高度敏感，关注双方不良文化元素的发展变化趋势，防止其发酵成为派别文化、内耗文化、吹捧文化、谗言文化等。一旦发现苗头，立即纠正。