雇佣关系中的损害赔偿责任

一、侵权行为人划分

我国法律将侵权行为分为一般侵权行为和特殊侵权行为。一般侵权行为的构成要件包括行为具有违法性、损害事实确实存在、违法行为与损害结果之间具有因果关系、违法行为人主观上具有过错。一般侵权行为责任归责原则为过错责任原则，即当事人的主观过错是构成侵权行为的必备要件。特殊侵权行为的归责原则有两个，即无过错责任原则和过错推定原则。

二、雇佣关系中的赔偿问题

根据我国《民法通则》和最高人民法院的相关规定，雇佣关系纠纷中的损害赔偿属于特殊侵权行为责任。在雇佣关系中，雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害应承担民事责任，又称为雇员致害责任。而雇员在完成雇主所交付的工作任务中遭受损害，雇主也应承担民事责任。

三、雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则

在雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任中，既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。适用过错责任原则要求原告必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，而适用过错推定原则则会让雇主很容易找出证据证明雇员的过错。因此，适用无过错责任原则是最合适的选择。根据无过错责任原则，只要雇佣关系存在并且雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成损害，无论雇主是否有过错，雇主都应承担民事责任。原告只需举出雇佣关系存在的证据和自己受损害的事实，无需证明雇主是否对损害有过错。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，可以让其承担相应的民事责任。当然，如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。适用无过错责任原则处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会发展和实际的。这样的处理方式既符合《劳动法》和《合同法》的立法精神，也符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求。