人身损害赔偿：雇佣与承揽的法律差异

人身损害赔偿中雇佣和承揽的区别

一. 雇佣与承揽在人身损害案件中的归责原则及区分的意义

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害解释》）第九条第一款规定，雇主在雇佣活动中雇员致人损害的，应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。第十一条第一款规定，雇主在雇佣活动中雇员遭受人身损害的，应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。由此可见，雇主在雇佣关系中承担的是严格无过错责任，有时还要承担替代责任。

根据《人身损害解释》第十条规定，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。由此可见，法律对定作人规定的归责原则是一种过错责任原则。

综上，在《人身损害解释》中对雇佣和承揽的归责原则是完全不同。这导致在人身损害赔偿案件中，当事人因为不同的身份关系而承担的责任也不同；同时，当事人在诉讼程序上的举证责任等相关责任的承担上也存在很大的区别。所以在一些人身损害赔偿的案子中，关于原被告之间是雇佣关系还是承揽关系往往是案件争议的焦点。而身份关系的定性不同会产生不同的判决结果，对当事人的利益产生重大影响。因此在人身损害赔偿案件中，如何区分雇佣和承揽就显得非常重要。

二. 关于雇佣关系

根据《人身损害解释》第九条第二款规定，雇佣活动指的是从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。

根据该条文，雇佣关系的特征可以总结如下：

1. 雇员在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作内容；
2. 雇员与雇主之间产生了一种人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务；
3. 雇员利用雇主提供的生产条件、场所等，以雇主的名义从事劳动；
4. 雇员的劳务义务不能转移，必须亲自履行；
5. 雇员劳动所产生的成果一般归于雇主所有；
6. 雇佣关系中，有一个相当稳定的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的比较固定的标准。

因此，在分析案件中当事人之间是否属于雇佣关系时，可以参考上述特征并结合实际情况来判断。

三. 关于承揽关系

根据《合同法》第二百五十一条规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，承揽合同包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。承揽关系是基于承揽合同在履行过程中在定作人与承揽方之间产生的关系。

承揽关系的特点可以总结如下：

1. 承揽关系中，定作方与承揽方自始至终的地位均平等，不存在人身依附关系；
2. 承揽方可以将承揽合同的部分工作交付第三人完成，也可以雇佣他人共同或与人合伙完成承揽工作；
3. 承揽关系的标的是完成工作成果，而不是劳动本身；
4. 承揽关系中的报酬是确定或可以按约计算的，但是否能获利益是不确定的；
5. 承揽关系中的风险由承揽人自己承担，难以转嫁。

需要注意的是，《人身损害解释》的起草者认为承揽关系的定作人指示过失责任源于英美法对独立契约人的规定，范围远远超过了承揽人的范围。因此，人身损害案件中承揽关系的适用范围比《合同法》中的承揽关系更广泛。在本文中，仅就承揽合同所引起的承揽关系进行讨论。

四. 在人身损害赔偿案件中，雇佣和承揽的区分

根据雇佣关系和承揽关系的特点，可以依据以下因素对雇佣和承揽进行区分：

1. 工作的性质：如果工作的目的只是提供劳务，则为雇佣；如果以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作的手段，则为承揽。
2. 人身依附关系：雇佣关系中存在人身依附关系，雇主可以干预雇员的工作；承揽关系中不存在人身依附关系，承揽人有自主决定权。
3. 解除关系的权利：雇佣关系中雇员受到法律更强有力的保护，雇主不能随便解除劳动合同；承揽关系中，定作人可以随时解除合同。
4. 报酬确定的基础和风险：雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合行业标准确定的，雇员能获得稳定的报酬；承揽关系中，报酬是根据自身技能或生产规模、原材料价格等确定的，存在亏损的风险。
5. 合同义务可否转移：雇佣关系中，雇员不能将劳务义务转移给他人承担，必须亲自履行；承揽关系中，承揽人可以将工作部分交给第三人完成。
6. 风险能否转嫁：雇佣关系中，雇主可以通过提高商品价格或采取保险等方式转嫁风险；承揽关系中，承揽人难以转嫁风险。

以上是雇佣与承揽的主要区分点。在司法实践中，对于一些边际案件的关系区分可能存在争议。为了解决这种争议，建议立法者细化标准，明确雇佣和承揽关系的区分。

总之，在人身损害赔偿案件中准确区分雇佣与承揽关系非常重要。根据各自的特点、权利、义务的内涵及所产生的各种法律关系等进行判断，并结合实际情况确定身份关系。这样可以保证当事人的利益得到合理的保护。

案情：A叫B修理自家的房顶。双方约定：第二天开始工作，工期大约为一天半；工资120元；修房的工具由材料由B自带；修房顶所用的材料由A提供。第二天，B带C上房顶修理；同时，A也按时把修理材料运到工地，并叮嘱B、C要注意安全。期间，C不慎从房顶摔下，造成六级伤残。当事人就赔偿问题协商不成，于是受害人诉于法院。

根据以上分析，法院认为B未经授权，系擅自利用他人，A与C之间不存在雇佣关系。在类似案件中，应根据具体情况分析并参考雇佣和承揽的特征，确定当事人之间的身份关系。如果无法确定，可倾向于将其归入雇佣关系，以保护受害人的利益。

综上，准确区分雇佣与承揽，应从各自的特点、权利、义务的内涵及所产生的各种法律关系等入手，而不应浮于表面。立法者应细化标准，解决雇佣和承揽关系的区分问题。