经济性裁员的法定条件

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，经济性裁员需要满足一定的法定条件。其中之一是依照企业破产法规定进行重整。根据修改后的《破产法》，企业需要向法院提出破产申请，并经法院裁定进行破产法规定的重整程序。通过债权人会议和企业破产管理人的相关程序，企业可以进行经济性裁员。因此，这一条件的适用一般不会引起争议，很少涉及劳动仲裁和诉讼。

生产经营困难的条件

《劳动合同法》规定了第二个条件，即用人单位生产经营发生严重困难。由于法律和相关法规没有对“生产经营严重困难”进行法律解释，许多企业会利用这个法律“漏洞”。当然，是否真的是“漏洞”还需要进一步探讨。但在实践中，企业通常会引用这个条件来裁员，而不出具任何关于“生产经营严重困难”的书面材料，以此大规模裁员。

企业转产、技术革新或经营方式调整

条件三是企业转产、重大技术革新或经营方式调整后，仍需要裁减人员。然而，这个条件有相关的先决条件，即双方必须先进行协商，只有协商不成才能进行裁员。如果企业无法证明与员工进行了相关的协商，裁员程序可能会有瑕疵，从而导致法律后果。因此，这也是产生法律风险的原因之一。

其他因劳动合同订立时客观经济情况发生重大变化

最后一个条件是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行。这是立法上的一个技巧问题，因为法律无法对所有条件进行详尽列举，而且有些条件是在实践中产生的，无法预见到。为了法律的严谨性，立法规定了这一兜底性的条款。

裁员程序

根据相关规定，如果需要裁减二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的人员，用人单位需要提前三十天向工会或全体职工说明情况，并听取工会或职工的意见。裁减人员方案经劳动行政部门报告后，可以进行裁减。在实践中，通常会召开裁员动员大会或裁员情况说明会，要求全体员工参加，被裁减人员至少需要参加并签到，并将相关文件发给与会人员。与解雇一样，裁员程序也需要提前三十天注意。为了产生实质上的正义，程序上的正义至关重要。企业需要严防程序上的问题。另外，向劳动行政部门报告裁员方案也存在争议。是需要审批还是备案？报告应采用何种方式？如果劳动行政部门以各种借口拒绝接收报告怎么办？这些问题需要劳动行政部门进行解释。在相关问题没有明确解决之前，企业需要谨慎对待。

禁止裁员人员

禁止裁员是法律强制性规定特定对象不得裁减的情况。劳动合同法对此作出了规定，目的是为了稳定社会、倾斜性保护弱势劳动群体。根据条件，禁止裁员的对象与禁止解雇的对象条件相同。例如，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者在诊断或医学观察期间疑似职业病病人；在本单位患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。

裁员优先留用人员

根据劳动合同法的规定，在裁减人员时，应优先留用以下人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员；与本单位订立无固定期限劳动合同的人员；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的人员。此外，用人单位在裁减人员后，如果在六个月内重新招聘人员，应通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招聘被裁减的人员。从这个规定来看，企业不愿意签订无固定期限劳动合同的考虑可以得到合理解释。然而，从实践来看，劳动者以此为由进行仲裁的胜算可能性较低，毕竟在案件审理中无法审查企业所有员工的合同。但企业也需要注意这一法律风险。

试用期员工是否可以裁减

实践中，用人单位在裁员时通常优先考虑裁减试用期员工，因为试用期员工与企业之间尚未建立相互的信任关系，其劳动能力往往受到质疑。然而，从法律角度来看，这也是一种风险。根据《劳动合同法》的规定，试用期内被裁员没有法律依据。当然，这个问题的合法性仍存在争议，但从法律字面意义上解释，风险是显而易见的。这个问题需要立法进行完善，但目前来看，企业仍需谨慎对待。