股东外派人员劳动关系如何确定

股东外派人员劳动关系确定及其争议解决

一、股东外派人员劳动关系的确定

甲公司成立于1999年6月9日，是一家中外合资企业。蔡某是由中方乙厂推荐担任甲公司董事及副总经理的。2001年10月51日，乙厂将其所持有的甲公司全部股权转让给丙公司。2009年5月16日，丙公司委派蔡某为甲公司董事会董事。然而，2010年12月，丙公司退出甲公司股权，将其所持有的股权转让给丁公司，并撤消了蔡某的董事会董事职位。蔡某在任期间，甲公司未与其签订书面劳动合同，但为其缴纳了基本养老保险费。蔡某于2011年初向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求甲公司支付经济补偿金以及未签订书面劳动合同的二倍工资差额部分。甲公司认为，蔡某与其不存在劳动关系，蔡某离开甲公司属于中方公司撤消委派的行为，因此相关争议不属于劳动争议。

根据我国公司法的规定，蔡某担任副总经理一职应由总经理提请董事会聘任。蔡某自甲公司成立之初就一直为甲公司提供正常劳动并获取相应劳动报酬，甲公司也为其缴纳了社会基本养老保险费。虽然蔡某是由委派单位即乙厂和丙公司委派担任董事会董事，但根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)的规定，双方存在事实劳动关系。因此，蔡某与甲公司之间存在劳动关系。

二、股东外派人员劳动关系争议解决

既然蔡某与甲公司存在事实劳动关系，那么乙公司退出甲公司股权，撤消蔡某的委派后，甲公司是否应支付经济补偿金呢？目前我国法律对于委派人员的劳动关系管理没有具体规定。根据劳动关系管理实践，委派人员的劳动关系可以存在几种模式：受委派人员与原单位保留劳动关系、受委派人员与委派单位存在劳动关系、受委派人员与原单位和委派单位存在双重劳动关系。无论采用哪种模式，受委派人员的工资福利待遇的承担方由三方协商确定，根据具体情况确定。

根据原劳动部《关于贯彻执行< 劳动法>若干问题的意见》(劳部发(1995) 309号)第十四条规定，如果派出到合资、参股单位的职工与原单位仍保持劳动关系，应与原单位签订劳动合同，原单位可在与合资、参股单位订立劳务合同时明确职工的工资、保险、福利、休假等待遇。在本案中，乙厂或丙公司没有与蔡某签订书面劳动合同，丙公司撤消蔡某的委派行为，表明蔡某亦受丙公司的管理，乙厂或丙公司和甲公司也没有就蔡某解除、终止劳动关系经济补偿的承担进行任何约定。因此，蔡某的经济补偿金应由甲公司和丙公司依照《劳动合同法》规定的条件和程序共同承担。

外派劳动者的注意事项

一、什么企业可以外派员工?

1) 取得《对外劳务合作经营资格证书》的企业，即对外劳务合作企业。

2) 取得《对外承包工程经营资格证书》的企业，即对外承包工程企业。

只有具备上述两种资格证书之一的企业才能合法地向境外外派劳务人员。

二、劳动者出国打工前要注意什么?

1) 首先要查看劳务公司的企业资质，确保其符合上述两种情况的企业才有资格外派员工。同时要注意该企业的工商执照是否在对外经营劳务的范围内。

2) 出国前要签订三个合同：劳务公司和外国用工企业之间的《劳务合作合同》、劳务公司和务工人员之间的《服务合同》，以及劳务工人员与外国雇主之间的《雇佣合同》。

3) 即使是外派到国外工作，劳动者也要遵守中国的法律，包括劳动合同和劳动时间等方面的要求。

三、劳动关系如何确定?

在国外工作的员工通常无法当场签订续签劳动合同的协议等文件。用人单位会选择以邮件或其他方式与劳动者洽谈相关事宜，劳动者也会以短信或其他方式回复。这些短信息、电子邮件等都可以作为确认劳动关系的证据。