如何提高有关劳动争议纠纷案件的审判质量
点击数：10 更新时间：2024-07-23
劳动仲裁作为劳动争议纠纷的前置程序，与商事仲裁在制度设计上存在差异。在审理劳动争议案件时，法院需要审查仲裁请求的范围、诉讼请求与仲裁请求的一致性以及诉讼请求超过仲裁请求部分的独立性。如果诉讼请求与仲裁请求范围不一致，法院应对其进行审查，并驳回与仲裁请求无关的独立请求，告知当事人先向仲裁部门申请仲裁。此外，法院不应受理被告在收到仲裁裁决书15日后提出的诉讼请求。
当事人对仲裁裁决不服向法院提起诉讼后，仲裁认定的事实不具备法律效力，不能作为证据使用。然而，对于仲裁委开庭笔录中记载的当事人自认的事实是否可以作为认定案件事实的依据，需要进一步研究。我们认为，当事人对自认的事实应有抗辩权，除非存在胁迫和其他能推翻的证据，可以确定其自认事实的效力。此外，一方提交给仲裁机关的证据，在一般情况下应被承认为证据，但需要当事人将这些材料作为证据提交给法院才具备证据的效力。
仲裁费应由仲裁机构根据双方仲裁请求和仲裁机构支持的程度由一方承担或双方分担。如果当事人对裁决不服并提起诉讼，仲裁费可以作为诉讼请求之一进行裁决。在裁判时，法院应根据当事人胜败诉比例来判断仲裁费的承担标准，因为仲裁裁决在诉讼后不具备法律效力，所以应根据诉讼结果重新计算仲裁费。
根据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，劳动争议仲裁申诉时效起始于“知道或应当知道自己的权利被侵害之日”。虽然仲裁申诉期与诉讼时效的制度设置不同，但也有许多相似之处。如果已超过仲裁申请期限，但存在不可抗力或其他正当理由，应按照劳动争议案件的处理程序进行处理。申诉期的诉讼时效性质要考虑到申诉期的中止与中断制度的设计。在仲裁申请期间内，如果劳动者因不可抗力等客观原因无法申请仲裁，申请仲裁期间中止；中止原因消失后，申请仲裁期间继续计算。如果劳动者在申请期间因向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务而中断，从有关部门作出处理决定、明确表示不予处理，或用人单位明确拒绝履行义务时起，仲裁期间重新计算。
当不服仲裁裁决的一方或双方起诉后，出现责任主体认定不一致的情况时，法院的最终裁决可能有两种结果：1.驳回原告的诉讼请求；2.变更诉讼主体，包括追加当事人或第三人，并作出裁决。对于第一种情况，原告对自己的权利救济方式存在问题。我们认为，原告可以依法直接起诉，因为劳动争议事实已经经过仲裁程序，法院应当纠正仲裁主体的错误。对于已经经过仲裁的劳动争议纠纷，可以直接向法院起诉。
在劳动争议发生后，双方当事人可以达成一致的赔偿、补偿协议。法院应依法审查这些协议的合法性，对于违反劳动法强制性规定、存在欺诈或胁迫的情况，法院应确认其无效。需要注意的是，涉及劳动关系纠纷的赔偿、补偿协议仍应向劳动仲裁部门申请仲裁，但不涉及劳动关系纠纷的，法院可以直接受理。
仲裁委员会在处理劳动仲裁案时，有时会准许撤回申诉或按撤回申诉处理。在这种情况下，劳动者或当事人一方可以在申诉期间内再次向仲裁委员会申请仲裁。因此，如果当事人对仲裁委员会作出准许撤回申诉或按撤回申诉处理的决定不服，依法向法院起诉，法院应裁定不予受理或驳回起诉。原因是这种情况下劳动争议事实未经过仲裁程序，法院不能直接受理。
审理劳动争议案件的前提是劳动关系的存在。在劳动关系的认定上，应注意劳动关系的主体资格、劳动是劳动力与生产资料结合的过程、用人单位与劳动者之间的管理与被管理关系，以及劳动者可以以用人单位名义进行一定职务活动且由用人单位承担法律后果等方面。对于劳动关系的特殊形态认定存在争议，需要进行以下分析。
非法用人单位指无营业执照或未经依法登记备案的单位，或被依法吊销营业执照或撤销登记备案的单位。劳动法第2条明确规定了5类用工主体，但当这些主体出现上述情形时，是否仍具备用工主体资格存在争议。我们认为，非法用人单位仍具备劳动法意义上的用人单位内涵，因此仍应认定其具有用工主体资格。《工伤保险条例》第63条也明确了这一点。在处理劳动争议案件时，应将非法用人单位作为当事人进行仲裁或诉讼。
承包关系一般分为工程承包和企业内部承包。对于工程承包中总包人、发包人、承包人之间的用工主体，我们认为应根据承包人是否具有用工资格来确定是否存在劳动关系。如果承包人具备用工资格，与劳动者之间就存在劳动关系；否则，不存在劳动关系。对于非法转包或违法分包后的实际施工人是否具有用工资格，也是判断是否存在劳动关系的条件。至于法律上规定分包人与承包人作为共同被告起诉的情况，我们认为在这种情况下，劳动者只与一个单位存在劳动关系，应由一个单位负责职工的保险、工资及其他管理活动。在认定劳动关系时应将其与责任分开来理解，有责任不一定就存在劳动关系，而有劳动关系则一定有责任。因此，在建设工程承包关系中，可以通过找上线的方式确定有用工资格的主体。
关联公司指具有独立民事主体资格的公司与由其控股或出资成立的机构之间存在联系的两个或多个公司。在审判实践中，关联公司常见的形式有母子公司、总分公司、公司及其分支机构等。对于关联公司间的劳动关系认定，存在两种观点：一种认为存在两层劳动关系，即关联公司都是用工主体；另一种认为只存在一层劳动关系，只有实际用人单位与劳动者之间存在劳动关系。我们赞同第二种观点，即在关联公司中只存在一种劳动关系。这是因为，只要一个经济组织进行一定的经济活动，劳动者的劳动力与该经济组织的生产资料有效结合，就可以认定存在劳动关系。总公司或母公司对于分公司或子公司的人事审批管理不具有劳动法意义上的用工条件，只是内部管理手段，不是对公司员工的管理。因此，对于有营业执照的分支机构或分公司，其具备独立的用工主体资格，可以作为当事人进行仲裁或诉讼。至于是否具有独立的民事主体资格或是否能独立承担责任，可以在诉讼中通过追加当事人或法院依职权追加或执行程序解决。
对于农民工、护工和打散工等劳动者的问题，审判实践中存在困惑。对于涉及这些劳动者的案件，我们认为应从以下几个方面审查：(1)根据劳务关系、承揽关系、雇佣关系、劳动关系的法律特征进行考量；(2)注意劳动者是否具有人格的重合性，即是否能以用人单位的名义进行劳动或其他活动。如果具有人格的重合性，我们倾向于认定存在劳动关系；(3)在以人格的重合性为一般标准来认定是否存在劳动关系的基础上，可以辅助以经济重合性进行进一步考量。即劳动者的劳动是否为该经济组织创造财富，劳动者的收入是否与该经济组织的经济效益挂钩。
单位的退休人员与单位之间本身存在劳动关系。当另一个用人单位使用该单位的退休人员时，后者一般无需缴纳社保。虽然有学者将此种劳动关系称为特殊劳动关系，但一般认为在这种情况下仍存在两种劳动关系，并且后一种劳动关系同样受劳动法调整。在劳动过程中发生的工伤保险由后一用人单位参照给予。
根据劳动法的规定，事实劳动关系受劳动法的调整。在判断构成事实劳动关系时，可以从以下三个方面进行考查：
1. 用人单位是否支付了与工资相类似的劳动报酬。
2. 劳动者付出的劳动是否是用人单位业务组成部分或者劳动者是否已实际接受用人单位的管理约束。
3. 用人单位是否以发放工作证、登记表、报名表等类似的方式允许劳动者以用人单位的名义工作。
在审判实践中，对于已建立了劳动关系但未签订劳动合同或劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，双方未及时续签合同的，形成事实劳动关系。事实劳动关系可视为无期限的劳动关系，故事实劳动关系可以单方终结。
对于终结事实劳动关系是否需要经济补偿的问题，现行的司法解释并未有明确规定。我们认为，用人单位对于这种劳动关系的终结同样要给付经济补偿金，其计算年限是劳动者在本单位的实际工作年限。
根据《劳动法》第24条的规定，劳动合同在实际履行过程中，劳动者或用人单位任何一方都可以随时向另一方提出提前解除合同的意思表示。然而，这个意思表示并不立即导致合同的解除，必须在双方达成合意的情况下才能导致合同的解除。
在审判实践中，对于协商解除应从以下几个方面进行审查：
1. 双方是否已协商一致达成协议。
2. 协商解除的时间是否是在合同到期之前。
3. 经济补偿的标准是否低于法定标准。
一般认为在协商解除中，双方必须已达成协议，企业提出解除合同的必须支付经济补偿金，且这个补偿金额不低于法定标准。
根据《劳动法》第21条和《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条的规定，试用期的期限因合同期的不同而不同，但最长不超过60日。
在对试用期解除的合法性审查时，需要注意以下几个方面：
1. 试用期约定是否合法有效。
2. 解除时间是否在试用期内。
3. 员工是否符合录用条件。
企业试用期解除与员工试用期解除时间上和方式上是相同的，即都在试用期内，随时通知即可。但企业试用期解除多一个条件，即企业在能够证明劳动者不符合录用条件时才能行使这个试用期的解除权。
对于以违纪解除合同的情况，首先要审查单位劳动纪律的有效性，单位的劳动纪律不合法的不能作为违纪解除的理由。其次，要认定员工的违纪行为的严重性，即情节的严重程度必须足以解除劳动合同。再次，对于违纪本身来说，员工的主观上应存在故意。最后，从证据的角度上看，员工违纪的事实必须清楚，证据确凿，用人单位在违纪的事实上承担举证责任。
对于以失职解除合同的情况，在审判实践中，对其合法性的审查一般应从以下几个方面进行：
1. 在主观上，对员工存在过失的审查。
2. 对员工的过失行为的定性审查，即要审查员工行为是否不符合其应尽职责和基本要求。
3. 员工行为对单位造成的损失是否足够重大。
4. 从证据的角度看，员工的失职事实必须清楚、证据确凿。
根据《劳动法》第26、29条的规定，医疗期实质上是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
对于医疗期满解除的合法性审查，一般应审查以下几个方面：
1. 职工患病或非因工负伤和职业病的审查。
2. 医疗期是否已满的审查。
3. 是否有不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的事实的审查。
只有上述三个要件同时具备时，用人单位才可以行使医疗期满解除权。
对于医疗期满解除的法律后果之一是用人单位应给予经济补偿金，依据劳动者在本单位的工作年限，每满1年给予1个月的补偿，无最高额限制。对于未治愈的应给予医疗补助金，一般不少于6个月，重病依法应予以增发。但对于劳动合同顺延至医疗期满终止的，不需要支付经济补偿金，但需要支付医疗补助费。
在审判实践中，经常出现在劳动合同中约定违约金的问题。对于劳动合同中约定的违约金的性质，我们认为违约金同样是劳动合同双方当事人在签订合同时约定的一方不履行合同中约定的义务，而应给予另一方的金额，是承担违约责任的一种方式。
一般认为违约金具有一定的惩罚性质，双方在合同中自愿的基础上确定的违约金对于双方具有拘束力。
关于是否在劳动合同中可以约定违约金的问题，学者有两种意见：一种意见认为，可以任意约定违约金；第二种意见认为，只能限制约定违约金。我们认为，劳动合同不同于一般的民事合同，在劳动合同条款上，其内容不得与劳动法中的强制性的、基准性的规范相冲突。针对这些条款，劳动合同是不能任意约定违约金的。我们认为应限制约定违约金，即可以约定违约金的条款主要体现在违反服务期的约定、违反商业秘密、违反竞业禁止等等。这种观点已体现在《上海市劳动合同条例》和《江苏省劳动合同条例》等规定中。
另外，对于适用违约金的情况下，一般本着公平合理的原则，对于违约金低于实际损失时，按实际损失赔偿；违约金高于实际损失的，按约定赔偿违约金。对于违约金过高的，另一方一般可以请求仲裁机构或人民法院减少违约金。经济补偿金在劳动法中具有其本身的法定性与数额的确定性，故对于约定违约金的情况下，除考查其是否有效之外，一般可以与经济补偿金一并适用，即对于同一事实不能重复适用经济补偿金和违约金。
工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。工伤认定的前提是劳动者与用人单位之间存在着劳动关系，这里的劳动关系包括事实劳动关系。没有劳动关系也就不存在工伤认定，故在劳务关系与雇佣关系中就不存在工伤认定的问题，只存在着人身侵权损害赔偿问题。
对于工伤的审查，一般从三个要件来进行：
1. 工作时间。
2. 工作场所。
3. 工作原因。
对于因履行工作职责受暴力伤害，一般认为是属于工伤的范围，依法应按工伤处理。
劳动能力一般由鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出鉴定结论，对于劳动能力鉴定不服的，当事人可以申请再次鉴定。由于再次鉴定为最终结论，故对于劳动能力鉴定不服的，当事人是不可以提起行政诉讼的，这一点与工伤的认定程序是不同的。
员工发生工伤后，员工应依法享有停工留薪期，停工留薪期待遇依据《工伤保险条例》的规定包括治疗费用、住院伙食补助费、异地就医交通住宿费、辅助器具费用、护理费、原工资福利待遇等等。然而，这个期限依法不得超过12个月，经市级劳动能力鉴定委员会确认，再延长也不得超过12个月。
停工留薪期满后，对于员工已进行伤残评定的，员工依法享受伤残待遇；对于未进行伤残评定的，需要继续治疗的，享受工伤医疗待遇。
我们认为，将工伤损害赔偿作为劳动争议案件处理，原因是其在处理该案件的程序、审查的内容、责任认定、归责原则、赔偿范围等各方面均与民法上的侵权损害赔偿案件有很大的差异。从工伤损害赔偿的赔偿范围上可以看出其没有包括精神损害赔偿的部分，故我们认为员工对于因工伤造成损害的，基于用人单位有过错或第三人有过错的情形下，可以依法向用人单位或第三人提起精神损害赔偿之诉。基于此，工伤争议案件中如果涉及到第三人侵权时，劳动者可以选择第三人或用人单位其中之一来维护自己的权益。一般选择用人单位的就按劳动争议案件处理。