雇主身份如何认定
点击数：40 更新时间：2024-05-16
2009年8月5日，张某与某建材公司签订《家装购材合同》，约定由某建材公司将装饰材料运至施工现场。同日，张某又与某装饰公司签订《装修施工合同》，约定装修由某装饰公司承包。某建材公司将装饰材料送至底楼楼梯口，张某及某装饰公司员工在送货单上签收。张某找来搬运工4人搬运装修材料时，原告杨某不慎从三楼阳台摔下致伤。
浦东新区法院认为，某建材公司不是原告的雇主，某装饰公司作为劳务的实际受益者应为原告的雇主，应对原告承担相应赔偿责任。由于原告存在重大过失，法院适当减轻某装饰公司的赔偿责任。最终判决某装饰公司承担原告损失的70%赔偿责任。
原告认为被告张某是雇主，应对原告在雇佣活动中发生的损害承担相应赔偿责任。
被告张某否认与原告存在雇佣关系，认为是某装饰公司是原告的雇主。被告主张原告自己的过错导致事故发生，无需承担赔偿责任。
被告某装饰公司否认与原告存在雇佣关系，认为其与被告张某之间为加工承揽合同关系。被告主张本案中应由某建材公司承担责任。
被告某建材公司认为与被告张某之间为买卖合同关系，不是原告的雇主。
某律师事务所律师认为，本案中应根据“施工现场”的理解确定搬运材料的义务方和雇主的认定。同时强调在雇佣活动中，当事人最好事先签订书面雇佣合同，以明确雇主身份。
法官认为，劳务的实际受益者应认定为雇主。根据调查和证据链，法院认定被告某装饰公司是原告的雇主，应对原告的损失承担相应责任。法官进一步指出，确定雇主应根据实际受益者而非形式要件，以平衡双方利益。
法院还指出，原告存在重大过失，适用过失相抵规则，减轻被告某装饰公司的赔偿责任。这是为了平衡双方利益，督促雇员自我保护，符合公平正义原则。