工作中“调岗”的法律禁区

工作调岗的法律禁区

单位要举证，员工无法胜任岗位却不愿调岗

北京某外企人力资源主管李京京最近面临一个难题。该单位有一位“90后”的程序员，长时间沉迷于网络游戏，无法完成工作任务。人力资源部认为该程序员无法胜任工作，决定将其调整到非一线岗位。然而，该程序员却拒绝调岗，认为这是单位变相降低人力资源成本的手段。李京京对此感到困惑，想知道根据法律规定，企业是否能够在劳动者不能胜任工作情况下自主决定调岗，并且在实际操作时，企业应如何举证。

调岗属于变更劳动合同，必须经过协商一致

根据《劳动合同法》第35条的规定，调岗属于变更劳动合同的一种，必须经过协商一致。然而，在符合一定条件下，用人单位也可以不经对方同意解除合同。根据《劳动法》第26条和《劳动合同法》第40条，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以解除劳动合同。

用人单位应当举证调岗的充分合理性

在用人单位行使自主管理权对员工进行调岗时，往往会引发员工的不满和抵触。用人单位在对调岗的“充分合理性”方面应当进行举证。广东律师认为，可以从两个方面举证：一是企业因素，包括企业客观情况发生变化的证据、生产经营管理需要的证据、调岗调薪的制度等；二是劳动者因素，包括员工身体状况的证据、工作表现的证据、工作业绩的证据、与本岗位要求不符合的证据、有严重失职行为的证据、导致公司重大损失的证据等。如果双方没有对调岗作任何约定，单位调岗后，如果员工反对，或者虽然有调岗的约定，但是公司没有充分理由，企业员工是可以不予认可的。

即使合同规定“可根据需要调岗”，也不能单方调岗

有些合同规定“可根据需要对员工岗位进行调整”，但这并不代表企业可以随意单方调岗。在调整岗位时，企业仍然应当遵守三个规则。首先，调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。其次，劳动者被调岗后必须能够胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。最后，调岗前应履行必要的告知和解释义务，确保有理有据。

制定调岗制度、保留有效证据，企业和员工各有应对

为了防范调岗风险，企业和员工都应采取相应措施。企业可以通过劳动合同的约定规避调岗的法律风险，建议制定一部详尽的调岗制度，明确岗位职责、考核标准、劳动报酬与岗位挂钩管理制度、调岗标准制度和调岗程序制度。同时，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后可以对员工进行调岗，并要求员工阅读公司调岗管理制度，并保留其已知情的书面证据。对于员工而言，如果公司不合法调岗，员工可以拒绝到新岗位报到，并申请劳动争议仲裁。为保留证据，员工可以收集电子邮件、手机短信、电话录音等原始证据，并确保生产记录有公司其他人签字或公司盖章。