公司部门搬迁东莞，还有其他产品处在深圳，

公司部门搬迁到东莞，而员工不愿意去东莞而是调入其他部门是否违法，主要取决于劳动合同的内容和双方的协商结果。在理解这个问题时，需要从以下几个方面进行分析：

劳动合同内容
合同条款：如果劳动合同中明确规定了工作地点，并且没有约定可以变更，那么员工有权拒绝前往东莞。在这种情况下，如果公司坚持要求员工搬迁，可能需要提供相应的补偿或达成新的协议。否则，员工可能会要求经济补偿或解除合同。
工作地点灵活性：如果劳动合同中工作地点较为灵活或宽泛（如“广东省内”等），则公司可能有权要求员工前往东莞工作，除非这种变动对员工造成了显著不便。在这种情况下，公司通常也会采取一些补偿措施，如提供交通补贴、住宿等来减轻员工的负担。
搬迁对员工的影响
生活影响：搬迁到东莞可能对员工的生活产生重大影响，包括居住、家庭、社交等方面。如果搬迁给员工带来严重不便，员工有权利拒绝，并可能要求公司给予适当的补偿。
经济影响：搬迁可能导致员工的通勤时间增加、生活成本变化等。根据法律规定，如果这些变化对员工不利，公司需提供相应的补偿措施。例如，提供通勤补贴、调整工作时间以减少通勤压力等。
法律法规
劳动合同法：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但是，如果双方无法就变更内容达成协议，导致劳动合同无法履行，用人单位应当按照法定标准支付经济补偿。
补偿标准：如果因搬迁导致解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十七条，公司应按员工在公司工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。
员工权益保护
劳动条件：公司需确保搬迁后的劳动条件符合国家劳动标准，并提供必要的劳动保护。否则，员工有权拒绝搬迁，并可要求适当的补偿或通过法律途径维护自身权益。
工会支持：员工可以通过工会维护自己的合法权益，工会可以参与协商搬迁条件，确保员工利益得到充分保障。
实际案例
华为搬迁：华为部分部门从深圳搬迁至东莞的例子显示，公司在搬迁过程中采取了多种措施来缓解员工的不便，如提供班车、住房等。这表明大公司在搬迁过程中会充分考虑员工的实际情况，并采取相应措施以确保平稳过渡。
综上所述，如果公司部门搬迁到东莞而员工不愿意去并请求调入其他部门，是否违法主要取决于劳动合同的内容以及搬迁对员工的具体影响。