员工派遣期一般是几年

员工派遣期限的法律规定

根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当签订2年以上的固定期限劳动合同。这意味着劳务派遣单位不得与劳动者约定无固定期限劳动合同或以完成特定工作任务为期限的劳动合同，而必须签订2年以上的固定期限劳动合同。

保障被派遣劳动者的就业稳定权

为了维护被派遣劳动者的就业稳定权，根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间，即在劳动合同期限内，派遣期限届满且没有新的派遣岗位时，必须按月向劳动者支付报酬。报酬标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。这样做延长了劳务派遣期限较短的劳动者的劳动合同期限，防止用工单位与劳务派遣单位串通规避解除劳动合同的法定情形规定。

事业单位劳务派遣中的同工同酬问题

劳务派遣公司设立条件过低

目前，《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，并没有其他特别规定。由于设立门槛低且利润可观，劳务派遣公司如雨后春笋般迅速发展，导致全国范围内的公有制企业、事业单位、机关单位和非公有制企业普遍使用劳务派遣工。这种低门槛的设立条件不利于保障劳务派遣员工的利益。

同工同酬规定执行难

《劳动合同法》第六十三条明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权利。如果用工单位没有同类岗位的员工，那么参照用工单位所在地相同或相近岗位的员工的工资来确定报酬。然而，在实践中，被派遣劳动者的工资普遍低于用工单位同岗位的正式员工。这主要是因为用工单位几乎没有违法成本来拒绝执行同工同酬的规定。

不同报酬导致员工队伍不稳定

劳务派遣是一种短期行为，导致派遣制员工的归属感不强，员工队伍不稳定。由于存在“正式编制、非正式编制”之分，尽管工作内容相同，但派遣制员工的心理落差较大。劳务派遣员工不会将单位的发展与自己的命运联系在一起，对组织的忠诚度远低于正式员工。此外，劳务派遣员工认为自己没有长期稳定的工作环境，对技术和业务的学习积极性不高，对职业缺乏规划，将大部分业余时间放在其他能增加个人收入的行业中。